Căn cứ pháp lý
- Bộ luật Lao động năm 2019;
- Nghị định số 145/2020/NĐ-CP;
- Các văn bản hướng dẫn thi hành còn hiệu lực
năm 2026.
Sa thải không phải là quyền tuyệt đối của doanh nghiệp
Nhiều người sử dụng lao động cho rằng doanh
nghiệp có quyền chấm dứt hợp đồng bất cứ khi nào người lao động vi phạm.
Quan điểm này hoàn toàn không chính xác.
Theo Bộ luật Lao động 2019, sa thải là hình
thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất và chỉ được áp dụng khi đồng thời
đáp ứng hai điều kiện:
- Người lao động thuộc một trong các trường
hợp pháp luật cho phép áp dụng hình thức sa thải;
- Doanh nghiệp thực hiện đúng trình tự, thủ
tục xử lý kỷ luật lao động theo quy định.
Chỉ cần thiếu một trong hai điều kiện trên,
quyết định sa thải có nguy cơ bị xác định là trái pháp luật.
05 trường hợp doanh nghiệp được quyền sa thải người lao động
1. Có hành vi xâm phạm tài sản hoặc
an toàn tại nơi làm việc
Đây là nhóm hành vi nghiêm trọng nhất, bao
gồm:
- Trộm cắp;
- Tham ô;
- Đánh bạc;
- Cố ý gây thương tích;
- Sử dụng trái phép chất ma túy tại nơi làm
việc.
Những hành vi này làm ảnh hưởng trực tiếp đến
tài sản, môi trường làm việc và uy tín doanh nghiệp nên pháp luật cho phép áp dụng
hình thức sa thải.
Góc nhìn của luật sư
Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp chỉ dựa
vào camera hoặc phản ánh nội bộ rồi ban hành ngay quyết định sa thải.
Đây là rủi ro rất
lớn.
Doanh nghiệp vẫn
phải thu thập đầy đủ chứng cứ, xác minh hành vi vi phạm và tổ chức họp xử lý kỷ
luật đúng quy định. Nếu không, người lao động hoàn toàn có thể khởi kiện yêu cầu
hủy quyết định sa thải.
2. Tiết lộ
bí mật kinh doanh hoặc gây thiệt hại nghiêm trọng cho doanh nghiệp
Người lao động có
thể bị sa thải khi:
- Tiết lộ bí mật
kinh doanh;
- Tiết lộ bí mật
công nghệ;
- Xâm phạm quyền
sở hữu trí tuệ;
- Gây thiệt hại
nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đối với tài sản, lợi
ích của doanh nghiệp.
Đây là quy định đặc
biệt quan trọng đối với doanh nghiệp sản xuất, công nghệ, tài chính, thương mại
điện tử hoặc các doanh nghiệp có dữ liệu khách hàng.
Phân tích của
luật sư
Không phải mọi
trường hợp nhân viên nghỉ việc mang theo danh sách khách hàng đều đủ căn cứ để
sa thải.
Doanh nghiệp phải
chứng minh được:
- Thông tin đó thực
sự là bí mật kinh doanh;
- Đã có biện pháp
bảo mật;
- Người lao động
biết nghĩa vụ bảo mật;
- Hành vi tiết lộ
gây thiệt hại hoặc có nguy cơ gây thiệt hại.
Nếu không chứng
minh được các yếu tố này, khả năng thắng kiện của doanh nghiệp sẽ rất thấp.
3. Quấy rối
tình dục tại nơi làm việc
Đây là điểm mới
quan trọng của Bộ luật Lao động 2019 và vẫn được áp dụng trong năm 2026.
Tuy nhiên, nhiều
doanh nghiệp lại bỏ qua một điều kiện rất quan trọng.
Hành vi quấy rối
tình dục chỉ có thể là căn cứ sa thải khi nội dung này đã được quy định trong nội
quy lao động của doanh nghiệp.
Nếu nội quy lao động
không quy định cụ thể thì việc áp dụng hình thức sa thải sẽ tiềm ẩn rất nhiều rủi
ro pháp lý.
Đây cũng là lý do
Luật Hồng Thái luôn khuyến nghị doanh nghiệp rà soát lại nội quy lao động định
kỳ thay vì sử dụng mẫu cũ nhiều năm.
4. Tái phạm
trong thời gian chưa được xóa kỷ luật
Người lao động từng
bị: kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức
Nếu tiếp tục tái
phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật thì doanh nghiệp có quyền áp dụng
hình thức sa thải.
Ở đây cần lưu ý rằng
tái phạm phải là hành vi vi phạm đã bị xử lý trước đó và vẫn còn trong thời hạn
chưa được xóa kỷ luật theo quy định.
5. Tự ý nghỉ
việc nhiều ngày không có lý do chính đáng
Đây là căn cứ được
doanh nghiệp áp dụng khá phổ biến.
Theo Điều 125 Bộ
luật Lao động 2019, người lao động có thể bị sa thải nếu:nTự ý nghỉ việc từ 05
ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày mà không có lý
do chính đáng.
Tuy nhiên, doanh
nghiệp cũng cần phân biệt giữa nghỉ việc không phép và nghỉ việc có lý do bất
khả kháng như thiên tai, hỏa hoạn, điều trị bệnh hoặc các trường hợp được pháp
luật công nhận.
Điều khiến nhiều
doanh nghiệp thua kiện không nằm ở Điều 125
Đây là vấn đề Luật
Hồng Thái gặp rất nhiều khi tư vấn tranh chấp lao động.
Doanh nghiệp thường
tập trung chứng minh người lao động có lỗi nhưng lại quên rằng quy trình xử lý
kỷ luật mới là yếu tố được Tòa án xem xét đầu tiên.
Một quyết định sa
thải có thể bị tuyên vô hiệu nếu doanh nghiệp:
- Không có nội
quy lao động hợp lệ;
- Không đăng ký nội
quy lao động khi thuộc trường hợp bắt buộc;
- Không thông báo
đúng thành phần tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật;
- Không đảm bảo
quyền giải trình của người lao động;
- Xử lý quá thời
hiệu.
Khi đó, doanh
nghiệp có thể phải:
- Nhận người lao
động trở lại làm việc;
- Trả tiền lương
cho toàn bộ thời gian người lao động không được làm việc;
- Bồi thường theo
quy định của Bộ luật Lao động;
- Đóng bổ sung bảo
hiểm xã hội và các quyền lợi khác.
Chi phí của một vụ
kiện lao động thường lớn hơn rất nhiều so với việc rà soát hồ sơ pháp lý ngay từ
đầu.
Luật sư khuyến
nghị doanh nghiệp năm 2026
Trong bối cảnh
thanh tra lao động và các tranh chấp lao động ngày càng gia tăng, doanh nghiệp
không nên chỉ quan tâm đến việc "có được sa thải hay không",
mà cần chuẩn bị đầy đủ căn cứ pháp lý trước khi đưa ra quyết định.
Việc xây dựng nội
quy lao động chặt chẽ, lưu trữ hồ sơ nhân sự đầy đủ và tuân thủ đúng trình tự xử
lý kỷ luật sẽ giúp doanh nghiệp hạn chế tối đa rủi ro khi phát sinh tranh chấp.
Nếu chưa chắc chắn
về căn cứ hoặc quy trình sa thải, doanh nghiệp nên tham khảo ý kiến luật sư trước
khi ban hành quyết định.
Luật Hồng Thái
đồng hành cùng doanh nghiệp
Luật Hồng Thái
cung cấp dịch vụ:
- Tư vấn xử lý kỷ
luật lao động;
- Rà soát căn cứ
sa thải trước khi ban hành quyết định;
- Soạn thảo nội
quy lao động và quy chế nhân sự;
- Đại diện giải
quyết tranh chấp lao động;
- Tư vấn pháp luật
lao động thường xuyên cho doanh nghiệp.
Thông tin liên hệ: CÔNG TY LUẬT TNHH QUỐC TẾ HỒNG
THÁI
Địa chỉ: LK 9-38 Tổng cục 5, phường Thanh Liệt, TP. Hà Nội
Hotline:
0962.893.900 / 0982.033.335
Email:
Luathongthai@gmail.com
Luật Hồng
Thái – Điểm tựa pháp lý vững chắc, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của bạn trong mọi
biến động thị trường!
